Gut ausgebildete Mitarbeiter zählen heute zu den wertvollsten Ressourcen eines Unternehmens. Besonders effizient ist es, potenzielle Führungskräfte aus den eigenen Reihen zu rekrutieren. Dafür sollte man die eigenen Mitarbeiter gut kennen und regelmäßig das Gespräch zu ihnen suchen.
In Zeiten knapper Personalressourcen ist es für Unternehmen und deren Mitarbeiter gleichermaßen interessant, betriebliche Positionen möglichst optimal zu besetzen: Ziel ist, sowohl die fachliche Kompetenz als auch die sogenannten Soft Skills, wie Kommunikations- und Teamfähigkeit oder die Bereitschaft für das lebenslange Lernen, mit den Anforderungen des Stellenprofils in Übereinstimmung zu bringen. Dabei werden häufig Mitarbeiter in ihren Fähigkeiten und in ihrem Potenzial unterschätzt: Da leiten Beschäftigte, die im Betrieb für einfache Aufgaben eingesetzt werden, in ihrer Freizeit Vereine, üben Ehrenämter im sozialen Bereich aus oder sind in der Elternarbeit aktiv. Unternehmen, die dieses Potenzial für sich nutzen wollen, tun hier doppelt Gutes: Einerseits können sie für mehr Mitarbeiterzufriedenheit sorgen, wenn Menschen entsprechend ihrer Fähigkeiten eingesetzt werden, andererseits profitieren die Betriebe durch eine höhere Leistungsbereitschaft, die in der Regel auch qualitativ hochwertige Arbeitsergebnisse zur Folge hat.
Ein unverzichtbares Instrument der Potenzialanalyse ist daher das Mitarbeitergespräch. Will ein Unternehmen Mitarbeiter potenzialgerecht einsetzen, ist das Prinzip des Forderns und Förderns angesagt: Erst der regelmäßige Dialog der Führungskräfte mit den Mitarbeitern im Rahmen von Jahresgesprächen und der täglichen Kommunikation deckt Mitarbeiterpotenziale auf. In der Praxis ist immer wieder feststellbar, dass gerade dieser nötige Dialog zu kurz kommt. Unternehmen sind gut beraten, Führungskräfte zu kommunikationsstarken Moderatoren und emphatischen Coaches zu entwickeln, die gleichzeitig auch den Blick für die Personalentwicklung ihrer Mitarbeiter schärfen. Dann ist auch gewährleistet, dass Fordern nicht zur Überforderung führt. Die Unternehmen werden auch feststellen, dass gezielte Fördermaßnahmen, wie sie die berufliche Weiterbildung in großer Vielfalt bereithält, geeignet sind, das Leistungsvermögen der Mitarbeiter qualitativ und quantitativ zu steigern.
Ein wichtiges Augenmerk gilt der Formel „Leistung ist gleich wissen mal können mal wollen mal dürfen“. Denn Weiterbildung unterstützt die Übernahme von mehr Verantwortung.
Bei allen Faktoren spielt die berufliche Weiterbildung eine zentrale Rolle: Diese erweitert nicht nur das Know-how des Einzelnen, sondern ist die Grundlage für die berufliche Handlungsfähigkeit. Mut sollten Unternehmen beweisen, indem sie im Bereich des „Dürfens“ Mitarbeitern mehr Entscheidungsbefugnisse einräumen. Denn gefragt sind zukünftig mehr denn je Fach- und Führungskräfte, die bereit sind, Verantwortung zu übernehmen. Aber diese Verantwortungsbereitschaft fällt nicht vom Himmel, sondern ist zu einem Element der Unternehmenskultur zu entwickeln.
Kompetenzentwicklung
Kompetenzentwicklung von Fach- und Führungskräften dürfte sich zu dem wettbewerbsrelevanten Faktor für die Unternehmen entwickeln, denn betriebliche Aufgabenstellungen werden zunehmend komplexer. Daher ist Unternehmen zu empfehlen, eine systematische Personalentwicklung zu etablieren, die Entwicklungsbedarfe analysiert und bedarfs- und praxisgerechte Weiterbildungsangebote unternehmensintern zielgruppengerecht anbietet. Kompetente Unterstützung in Fragen der betrieblichen Personalentwicklung erhalten Unternehmen bei Trägern der beruflichen Weiterbildung.
Bernhard Löw
Zur Person
Bernhard Löw ist Mitglied der Geschäftsleitung des IHK-Zentrums für Weiterbildung (ZfW) in Heilbronn.