Diversity Management nimmt den ganzen Menschen in den Blick. Das hilft auch bei der Bewältigung von Krisen. Dennoch gibt es in den Betrieben der Region noch Nachholbedarf.
Wer kennt ihn nicht, den Moment der optischen Täuschung? Wenn klar wird, dass die Wahrnehmung sich stark von der Realität unterscheidet; wenn der scheinbar riesig wirkende Raum in Wirklichkeit ganz klein ist. Das ist ein Moment, der Staunen auslöst. Auch im sozialen Bereich gibt es fehlerhafte Einschätzungen oder Trugschlüsse. Die Bundesagentur für Arbeit (BA) macht darauf mit dem Diversity-Konzept „Unbewusste Denkschubladen“ aufmerksam. „Menschen sind rasch geneigt, Objekte und Personen zu kategorisieren“, ist in einem Bericht der BA zu lesen, der auf der Internetseite der Charta der Vielfalt, einer Arbeitgebenden-Iinitiative für mehr Diversität in Unternehmen, veröffentlicht ist. „Um diese Unconscious Bias, also die unbewusste Voreingenommenheit zu vermeiden, werden die Führungskräfte umfassend geschult“, sagt Mario Keller, Pressesprecher der Arbeitsagentur Heilbronn. Darüber hinaus werde das Thema über verschiedene interne Kanäle mit allen Mitarbeitern kommuniziert. So durchlaufen die Beschäftigten regelmäßig ein webbasiertes Diversity-Training, führt Keller aus.
Inhaltlich gehe es darum, die eigenen Denkschubladen im übertragenen Sinn „aufzuräumen“. Das sei nicht nur für Auswahlsituationen relevant. Auch in der täglichen Arbeit spiele es eine wichtige Rolle, die Vielfalt in den Kompetenzen der Mitarbeitenden besser kennen- und nutzen zu lernen. „Diversity macht Unternehmen langfristig handlungs- und wettbewerbsfähiger“, erklärt Kai Helfritz von der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP). „Gelingt es, diese Vielfalt in der Belegschaft wertzuschätzen und zu fördern, wird das auch den wirtschaftlichen Erfolg vergrößern.“ Dabei sei es unerheblich, welche Größe das Unternehmen oder die Organisation habe. Dass die Diversität einer Belegschaft und der Unternehmenserfolg in engem Zusammenhang stehen, belegen inzwischen verschiedene Studien: Nach einer Untersuchung der Unternehmensberatung McKinsey & Company haben Firmen mit ethnisch und kulturell diversem Vorstand eine um 43 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit, eine überdurchschnittliche Rendite zu erwirtschaften. „Teams mit sehr unterschiedlichen Persönlichkeiten und damit auch Denkweisen bringen im Vergleich zu homogenen Teams in Entscheidungsprozesse mehr verschiedene Sichtweisen ein, was zu kreativeren und innovativeren Ideen führt“, weiß auch Tanja Eggers, Inhaberin der Agentur Ancoris in Ilsfeld. Als Charta der Vielfalt-Unterzeichnerin sind Gender, Generation und Gesundheit ihre großen Themen. Die Mitvierzigerin erkennt derzeit, dass die Nachfrage nach Coaching im Bereich Diversity Management auch in der Region zunimmt.
Die Region Heilbronn-Franken wird bunter
„Die Pandemie und das damit verbundene ,New Work‘ hat das Bewusstsein für Vielfalt, Zusammenhalt, und Gesundheit als Wert bei Unternehmen verstärkt“, nimmt Eggers wahr. Gemeinsam mit der Wirtschaftsregion Heilbronn-Franken ist sie deshalb im März mit dem Online-Format „Divers gedacht in der Mittagspause“ gestartet, das HR-Verantwortlichen, Personal- und Organisationsentwicklern, Führungskräften sowie Unternehmensverantwortlichen einen Gedanken-, Ideen- und Erfahrungsaustausch ermöglichen soll. „Diversity ist kein Projekt das ich heute beginne und in acht Wochen abschließe. Es ist vielmehr ein integrativer Prozess, der die Unternehmenskultur mitgestaltet“, stellt die Beraterin fest. Der demografische Wandel verändere auch die hiesige Gesellschaft nachhaltig und mache einen ausgewogenen Mix bis in die obere Führungsriege zur absoluten Notwendigkeit.
Dass der Diskurs über Vielfalt in Unternehmen häufig nur mit der Gender-Thematik in Verbindung gebracht wird, greift ihr zu kurz. „Diversity deckt mehrere Themengebiete ab und ist recht komplex“, befindet Eggers, die ihre Zielgruppe genau dafür sensibilisieren will. Aus Erfahrung weiß sie, dass sich zum Beispiel die Frage, wie Babyboomer, Generation X, Y und Z sich besser verstehen und annähern können, gerade in traditionsreichen Firmen stellt. Oder auch, dass viele Führungskräfte überfordert sind, wenn es um die Wiedereingliederung von Mitarbeitern geht, die einen Schicksalsschlag erlitten haben, etwa einen Schlaganfall, einen Unfall oder einen Burn-out. „Wie kommt dieser Mitarbeiter zurück und wie soll man das den Kollegen kommunizieren? Sich damit auf der persönlichen Ebene auseinanderzusetzen, ist für alle Beteiligten oft eine große Herausforderung“, sagt Tanja Eggers.
Ein weiterer Fokus, der sich gerade für Unternehmen stellt, die international aktiv sind, liegt auf der kulturellen Vielfalt. „Wir haben eine Exportquote von rund 90 Prozent und damit intensive Berührungspunkte zu anderen Kulturen, Lebensentwürfen und Weltanschauungen“, erzählt Groninger-Pressesprecherin Lydia-Kathrin Hilpert. Eine gewisse Offenheit, sich auf teilweise Unbekanntes einzulassen und Menschen vorbehaltlos zu begegnen, sei daher Voraussetzung. „Andernfalls würde man bei uns schnell an Grenzen, auch an die eigenen, stoßen“, meint Hilpert. Auch Jan Deininger von Optima berichtet, dass Vielfalt für das internationale Projektgeschäft besonders wichtig ist. Organisatorisch sei das Diversity Management in der Personalabteilung angesiedelt; die internationale Normierungsorganisation (ISO) hat Anfang Mai einen neuen Leitfaden (30415:2021) für Diversity im Human Resource Management veröffentlicht.
Eigens einen Manager dafür einzusetzen, ist Kai Helfritz von der DGFP zufolge nicht notwendig. Gerade in kleinen und mittelständischen Unternehmen sehe man häufig, dass die Diversity-Strategie durch einen sogenannten Top-down-Ansatz umgesetzt wird. „Das ist gut“, befindet Helfritz. „Damit wird sichergestellt, dass Vielfalt ein Querschnittsthema ist, das alle Mitarbeiter, Führungsebenen und Bereiche mitnimmt. Denn Diversity muss tagtäglich gelebt werden.“
Melanie Boujenoui