Mittelständler müssen mehr Tempo, Dynamik und Flexibilität beweisen, um im internationalen Geschwindigkeitswettbewerb zu bestehen und Deutschland als attraktiven und innovativen Wirtschaftsstandort zu stützen. Der geforderte ständige Wandel jedoch stellt Unternehmen und ihre Mitarbeitenden vor große Herausforderungen. Mitarbeiterbefragungen liefern Firmen exakte, objektive und greifbare Daten, um die Herausforderung zu beherrschen.
Der deutsche Arbeitsmarkt und die Wirtschaft stecken in einer Zeitenwende, deren massive Umbrüche von Arbeitgebern wie Arbeitnehmern einiges abverlangen. In der Beschleunigungsfalle von Fachkräftemangel und demografischem Wandel gewinnt die Mitarbeiterbindung für Unternehmen mehr und mehr an Bedeutung. Entfremden sich Arbeitnehmende inmitten des Umbruchs oder leisten gar Widerstand gegen neuartige Arbeitsabläufe, muss die Führungsspitze mit Verständnis reagieren und die Beweggründe ermitteln.
Helfen kann dann eine Mitarbeiterbefragung, welche die Belegschaft anhört, Problembereiche identifiziert und wertvolles Feedback zur Umsetzung der Umstrukturierung liefert. Doch was, wenn das Ergebnis schlecht ausfällt? „Keine Angst davor haben“, rät Arbeitgeberattraktivitäts-Expertin Silke Masurat. Die zeag-Gründerin empfiehlt dem Topmanagement, solche Auswertungen effektiv zu nutzen, um die eigene Arbeitgeberperformance zu hinterfragen und mit vertrauensstiftenden Mitteln aus unruhiger See zu führen.
Pain Points im Change-Prozess
Mitarbeitende während eines Umbruchs an Bord zu halten, erfordert neben kluger Planung auch Empathie und klare Kommunikation durch die Führungsriege. Jeder Wandel verursacht mindestens kleine Windstöße in der Belegschaft, die sich bis zum Sturm entwickeln können. Lehnen sich Mitarbeitende gegen den Sturm auf, verlieren sie Motivation, Produktivität und Energie – und gefährden den Transformationserfolg. Aus diesem Grund tut die C-Level-Ebene gut daran, Sensibilität für Konfliktherde während des Umbruchs zu entwickeln:
Zeit- und Arbeitsdruck: Im Chaos des Umbruchs kommt es nicht selten vor, dass die Mitarbeitenden temporär ein höheres Arbeitspensum schultern müssen und auf die Mehrverantwortung mit Überforderung reagieren.
Angst und Widerstand: Neuartige Prozesse, Technologien oder Arbeitsweisen sind meistens mit einem Lernprozess oder ungeahnten Herausforderungen verbunden. Sie stellen als solche mögliche Triggerpunkte für in alten Routinen und Denkmustern feststeckende Mitarbeiter dar.
Ungewissheit und Unsicherheit: Zukünftige Abläufe, Verantwortlichkeiten und Rollen sind inmitten des Umbruchs nicht klar definiert. Das weckt Zweifel und Bedenken bei den Arbeitnehmenden. Es fällt ihnen schwer, die Auswirkungen auf ihre alltägliche Arbeit und Job-Position abzuschätzen.
Mangelnder Austausch und Unterstützung: Transformationen setzen in der Regel neue Fertigkeiten und Kenntnisse voraus. Fehlen Schulungen, verunsichert das die Arbeitnehmenden. Gleiches gilt für unklare oder unzureichende Kommunikation, die zusätzlich das Entfremdungsgefühl anstößt.
Transformation greif- und messbar machen
Mitarbeiterumfragen beziehen die Belegschaft aktiv in Veränderungsprozesse ein und stellen die Anliegen, Meinungen, Erfahrungen und Vorschläge des Einzelnen ins Zentrum. Stimmungstests, auch Surveys genannt, dienen als gewinnbringendes Steuerungsinstrument im Umbruch-Prozess und minimieren das Risiko, dass die Mannschaft in herausfordernden Zeiten meutert. „Als evidenzbasierte Grundlage zeigen Standortbestimmungen klar, was Stärken sind und was besser laufen kann“, verdeutlicht Silke Masurat, Gründerin und Geschäftsführerin der zeag GmbH. „Die Ergebnisse überraschen das Topmanagement erfahrungsgemäß zwar nur selten, doch Personaler und Vorgesetzte sollten nicht ausschließlich ihrem Baugefühl vertrauen“, mahnt Masurat.
Mitarbeiterumfragen gelten als präventives Mittel, um Negativtendenzen im Rahmen der Transformation zu registrieren und von vornherein gegenzusteuern. Gleichzeitig fördern Surveys die Zufriedenheit und Motivation der Arbeitnehmenden, weil diese sie wertgeschätzt fühlen – denn es wird nach ihrer Haltung gefragt und ihre Bedürfnisse spielen eine Rolle. Ein qualifiziertes Feedback der Belegschaft schafft die Basis für eine starke, krisenresiliente Unternehmenskultur. Denn viel besser als die Leitungsebenen können oft Mitarbeitende beurteilen, ob Veränderungen effektiv umgesetzt werden und wurden oder ob Verbesserungs- oder Schulungsbedarf besteht.
Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung aktiv einbeziehen
Die anspruchsvolle Aufgabe im Folgenden ist, den Transformationsprozess mit den Umfragedaten zu verzahnen und daraus die notwendigen Maßnahmen ableiten, der sich Unternehmen im Anschluss an die Standortbestimmung stellen müssen. Geht das Management nicht auf das Feedback der Arbeitnehmenden ein, verlieren die Menschen schnell ihren Glauben an dieses sonst so wirkungsvolle und kulturstiftende Steuerungsinstrument. Für die Glaubwürdigkeit einer Mitarbeiterbefragung ist es essenziell, dass die Geschäftsführung die Ergebnisse transparent kommuniziert, einordnet und am wichtigsten: damit arbeitet.
red