Bald wird sich die Altersstruktur in den Führungsriegen der hiesigen Firmen wie Würth und Ebm-Papst radikal verändern. Und eines ist jetzt schon klar: Wenn die Generation der zwischen den Jahren 1980 und 1995 Geborenen auf den Markt prescht, weht ein anderer Wind.
Mit seinen 38 Jahren ist Jan Allmann wohl das jüngste Beispiel für eine Führungskraft im Würth-Konzern. Vor gerade mal zwei Monaten stellte sich die Konzernführung des Milliardenunternehmens aus Gaisbach neu auf, indem Allmann den Bereich Handwerk übernahm. Seine vier Kollegen sind alle um einiges älter als er. Mit dieser Tatsache steht der Montagetechnikspezialist nur exemplarisch als eines von vielen Unternehmen in der Region für einen reifen Altersdurchschnitt in den Führungsetagen. Doch die Generation der sogenannten Babybommer, zwischen 1946 und 1964 geborene Jahrgänge, wird sich in wenigen Jahren nach und nach in den Ruhestand verabschieden. Wer wird dann auf sie folgen? Die Antwort: Die Ära der Millennials – wie Jan Allmann – bricht an.
Die Firma Würth ist auf diesen einschneidenden Wechsel vorbereitet. „Selbstverständlich macht sich der demografische Wandel auch in unserer Altersstruktur bemerkbar. Daher sind wir bereits seit vielen Jahren darauf bedacht, viele junge Nachwuchskräfte für Fach- und Führungskarrieren aus den eigenen Reihen heraus zu entwickeln und in die Nachfolge für in Ruhestand gehende Mitarbeitende und Führungskräfte zu bringen“, informiert Manuel Oehmke, Bereichsleiter Human Resources bei Würth.
Führung ist Handwerk
Die angesprochenen jungen Nachfolger lassen sich alle in die Kategorie Millennials, eine zwischen 1980 und 1995 geborene Generation, einordnen. Diese unterscheidet sich naturgemäß gewaltig von den Babyboomern. Stellt das eine Herausforderung für die Würth-Gruppe dar? „Wir bewerten offen gestanden gar nicht so sehr Generationsunterschiede. Für uns steht der Mensch an sich im Mittelpunkt. Es geht eher um Einstellung und Denkweise eines jeden Einzelnen“, erklärt Oehmke. An erster Stelle stehe, Veränderungsbereitschaft und Flexibilität zu zeigen und das Interesse zu haben, sich selbst immer weiterentwickeln zu wollen.
Abwanderung von Knowhow und das Verschwinden fester Strukturen nennt Irina Windsheimer, Personalreferentin Employer Branding & Recruiting bei EBM-Papst, als Folgen für den Mulfinger Motoren- und Ventilatorenhersteller, wenn sich die Führungskräfte der Babyboomergeneration in den Ruhestand verabschieden. „Doch wir haben ein Talentmanagement, das sich um genau dieses Thema, nämlich die geeignete Nachfolge, kümmert.“ Für nahezu jede Führungskraft gebe es einen potenziellen Kandidaten, der prädestiniert dafür ist, den freiwerdenden Posten zu übernehmen.
Vorteil der jüngeren Generation
Ein aktuelles Beispiel für einen Millennial, der einen Chefposten bekleidet, ist David Kehler. Der 36-Jährige ist Director Market Segment Industrial and Ventilation Technology. Mit seiner Meinung „Denke nicht für die Mitarbeiter, frage sie“ würde er möglicherweise nicht mit der Überzeugung jeder einzelnen Führungskraft jenseits der 50 konform gehen. Doch genau das sieht Windsheimer etwa als Vorteil der jüngeren Generation: die offene Kommunikation. Auch Fehlerkultur, Nahbarkeit, flache Hierarchien und Digitalisierung der Arbeitswelt würden den Stil der Millennials kennzeichnen. Die Nachteile seien, dass sich die jüngeren Chefs erst mal den Respekt ihrer Mitarbeiter erarbeiten müssten und von Haus aus weniger Erfahrung hätten als die älteren Kollegen.
Dennoch sei es für EBM-Papst keine Frage des Alters, mit wie viel Herz und Leidenschaft jemand für Kunden und Beschäftigte da sei. „Eine Führungskraft wächst an ihren Aufgaben und Herausforderungen“, findet Windsheimer. Die Leitung von Mitarbeitern sei ein Handwerk. „Die Einzigartigkeit der leitenden Person liegt letztendlich in den Soft Skills.
Olga Lechmann