Angesichts von Fachkräftemangel und demografischem Wandel ist es für Unternehmen eminent wichtig, Mitarbeitende langfristig an sich zu binden. Der neue HR-Report des IBE und HAYS zeigt, mit welchen Schlüsselfaktoren dies gelingen kann.
Ganz oben als Bindungsfaktor steht für die Befragten das Betriebsklima. „Die Identifikation mit der Arbeit, dem Team und dem Arbeitgeber ist der Anker für Mitarbeiterbindung“, erklärt Prof. Dr. Jutta Rump vom Institut für Beschäftigung und Employability (IBE). Die Expertin hat den HR-Report 2023 in Zusammenarbeit mit der Personalberatung HAYS veröffentlicht und dabei fünf Faktoren identifiziert, die für die Mitarbeiterbindung besonders wichtig sind.
Laut den Ergebnissen ist eine marktgerechte Entlohnung nach einem guten Betriebsklima das zweitwichtigste Instrument für die Mitarbeiterbindung, gefolgt von flexiblen Arbeitszeiten. „Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist wichtig. Aber genauso wichtig ist eine marktgerechte Entlohnung und Leistungsgerechtigkeit. Darüber hinaus schätzen die Beschäftigte eine Beteiligung am Unternehmenserfolg“, sagt Jutta Rump. Die Studie zeigt, dass es dabei nicht nur um die absolute Höhe des Gehalts im Marktvergleich geht, sondern auch um die Entlohnung mit Blick auf die individuelle Leistung.
Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben
Auf dem dritten Platz der wichtigsten Faktoren zur Bindung von Mitarbeitenden folgen demnach flexible Arbeitszeiten. Viele Unternehmen aus der Region Heilbronn-Franken haben solche Zeitmodelle bereits umgesetzt und auch das Thema Work-Life-Balance in den Fokus gerückt. „Mitarbeiter erwarten von ihrem Arbeitgeber verstärkt, dass er sich für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben engagiert“, sagt Rump. Das Gesamtpaket sollte hierbei viele Elemente enthalten, angefangen bei einem empathischen Umgang über individuelle Weiterbildungsmöglichkeiten bis hin zu gesundheitsfördernden Maßnahmen. Für die Hälfte der Studienteilnehmer ist zudem die emotionale Bindung ausschlaggebend dafür, ob sie in einem Unternehmen bleiben oder es verlassen. Pragmatische Gründe spielen nur für jeden Dritten eine Rolle, während jeder Fünfte sich verpflichtet fühlt, seinem Arbeitgeber treu zu bleiben.
Identifikation mit dem Arbeitgeber
„Brennen die Mitarbeitenden für die Arbeit, finden sie das Team gut und schätzen sie die Kollegen und Kolleginnen und sind sie stolz auf das Geleistete und den Arbeitgeber? Wenn die Beschäftigten alles bejahen, dann zeigt sich eine sehr hohe Identifikation, die auch mit einer hohen Emotionalität verbunden ist“, erklärt Jutta Rump. Daraus ergeben sich für sie folgende Handlungsfelder: Stärken- und talentorientierte Personalentwicklung und Personaleinsatz führt zu einer Identifikation mit der Arbeit. Purpose – also die Sinnhaftigkeit der Arbeit –, Nachvollziehbarkeit sowie Transparenz befördern die Identifikation mit dem Arbeitgeber. Ein gutes Betriebsklima und die Zusammensetzung der Teams bilden sich im Teamgeist ab.
Regelmäßige Messung der Zufriedenheit
Um Mitarbeiter langfristig für das Unternehmen zu begeistern, sollte die Zufriedenheit daher regelmäßig gemessen werden. „Es gibt einige Möglichkeiten. Zu nennen sind die regelmäßige Mitarbeiterbefragung, das regelmäßige Mitarbeitergespräch, die Teilnahme an externen Befragungen und Untersuchungen, wie Great Place to Work oder Gallup“, sagt Rump. Darüber hinaus sollten Unternehmen auch Indikatoren wie Krankenstände und Fluktuationsrate im Blick behalten.
Teresa Zwirner