Die wirtschaftlichen Prognosen für 2024 schwanken zwischen Stagnation und Rezession. Je nach Branche und Geschäftsmodell stellt das Personalleiter des deutschen Mittelstands vor die Herausforderung, flexibel auf entstehenden Anpassungsbedarf reagieren und gleichzeitig eine solide Grundlage für die künftige Wachstumsfähigkeit schaffen zu müssen.
HR-Verantwortliche müssen daher einerseits ihre Kosten managen und andererseits ihre Geschäftsführungen davon überzeugen, dass sich Leistungs- und Wissensträger nur ans Unternehmen binden lassen, wenn es konsequent in die Arbeitgebermarke investiert. Welche Entwicklungen HR-Verantwortliche 2024 sonst noch im Blick behalten sollten, zeigt eine Übersicht über die acht wichtigsten Trends der Online-Marketing-Agentur Plücom Digital.
1. Kostenmanagement und Effizienzsteigerung
Viele Unternehmen müssen den Spagat meistern, Personalkosten zu senken, Prozesse zu optimieren oder Ressourcen effizienter einzusetzen, ohne jedoch die Mitarbeitermotivation zu vernachlässigen. Gerade Krisenzeiten gelten bei vielen erfolgreichen Unternehmenslenkern als idealer Zeitpunkt, in ihre Zukunft zu investieren. Insbesondere für die Erhöhung der Produktivität sind neue Technologie in der Regel unverzichtbar. Entsprechend müssen sich Personalleiter auf einen erhöhten Umschulungs- oder Weiterbildungsbedarf bei den Mitarbeitern einstellen.
2. Arbeitszeitflexibilität und Anpassungsfähigkeit
Flexibilität ist entscheidend, um sich an veränderte Marktbedingungen anzupassen. Das kann bedeuten, dass Unternehmen ihre Arbeitsmodelle überdenken und auf flexible Arbeitszeiten, Teilzeitmodelle oder Kurzarbeit zurückgreifen, um ihre Ressourcen effizienter zu nutzen. Darin liegt aber auch die große Chance, seine Attraktivität als Arbeitgeber zu verbessern. Denn flexible Arbeitszeitmodelle sind für Mitarbeiter nach aktuellen Studien neben einem guten Gehalt der wichtigste Beweggrund, bei ihrem Arbeitgeber zu bleiben oder ihn zu wechseln. Insbesondere das Thema Vier-Tage-Woche dürfte in diesem Jahr ein wichtiges sein.
3. Klare Führung in Krisenzeiten
Führungskräfte sollten in schwierigen Zeiten besonders offen und transparent kommunizieren, um Vertrauen zu schaffen und Unsicherheiten zu reduzieren. Das bedeutet, Mitarbeiter ungeschönt über die aktuelle Situation des Unternehmens zu informieren, Veränderungen zu erklären, realistische Erwartungen zu setzen sowie klare Ziele und Prioritäten zu definieren. Gefragt ist dabei eine empathische Führung, die auf Bedenken eingeht und emotionale Unterstützung anbietet. Führungskräfte, die diese Werte leben, tragen aktiv dazu bei, das Engagement und die Motivation im Betrieb aufrechtzuerhalten und das Unternehmen erfolgreich durch die Krise zu führen.
4. Der Dauerbrenner für das HR-Management
Die große, bestimmende Konstante für jeden Personalverantwortlichen bleibt der Fachkräftemangel. So wird der Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte in den kommenden Jahren noch härter werden. Unternehmen, die es versäumen, jetzt eine starke Arbeitgebermarke aufzubauen, gefährden ihre Zukunft. Um passende Arbeitskräfte zu gewinnen und zu halten, sind anhaltende Investitionen in die Präsenz als Arbeitgeber, niedrigschwellige digitale Bewerbungsverfahren, attraktive Arbeitsbedingungen, eine zeitgemäße Unternehmens- und Führungskultur sowie flexible Arbeitsmodelle erforderlich. Wichtig für Personal- und Marketingverantwortliche: Auch mit begrenzten Budgets sind substanzielle Optimierungen im Bereich Employer Branding möglich.
5. Unternehmenswerte und Nachhaltigkeit
Besonders die Vertreter der GenZ stellen vermehrt die Frage, wofür der Arbeitgeber steht und welchen Beitrag sein Handeln für eine bessere Welt leistet. Unternehmen kommen daher nicht umhin, klare ethische Werte zu definieren und zu kommunizieren. Dies umfasst Aspekte wie soziale Verantwortung, ethisches Handeln in der Lieferkette sowie transparente Kommunikation mit Kunden und Mitarbeitern. Auch die Themen Nachhaltigkeit und Umweltbewusstsein gehören dazu.
6. Die Skills-Lücke schließen
Die Diskrepanz zwischen den Spezialisierungen, die vor allem im technischen und produzierenden Gewerbe gefragt sind, und den verfügbaren Qualifikationen der Bewerber bleibt eine Herausforderung. Unternehmen müssen daher verstärkt in Weiterbildung und Umschulung investieren, um diese Lücke zu schließen und die Mitarbeiter so auszustatten, wie sie im Betrieb benötigt werden. Dies trägt auch zur Mitarbeiterbindung bei, fördert die interne Mobilität und stärkt insgesamt die Anpassungsfähigkeit des Unternehmens auf veränderte Anforderungen zu reagieren.
7. Digitalisierung und Künstliche Intelligenz (KI)
Die Integration von KI in Arbeitsabläufe und Produktionsprozesse wird im Mittelstand weiter zunehmen. Die Fähigkeit, große Datenmengen zu analysieren und daraus Erkenntnisse zu gewinnen, wird für Unternehmen entscheidend sein, um effizienter zu arbeiten und fundierte Entscheidungen zu treffen – auch im Personalbereich. Schon heute zählen IT- und insbesondere KI- sowie Business-Intelligence-Spezialisten zu den umworbensten Berufsprofilen im Markt.
8. Gesundheit am Arbeitsplatz
Der Krankenstand hat in Deutschland im vergangenen Jahr ein Rekordhoch erreicht. Hier liegt ein enormer Hebel, um die Produktivität zu verbessern und die Kostenseite zu entlasten. HR-Leitende sind daher gut beraten, verstärkt Programme und Initiativen einzuführen, die die physische und psychische Gesundheit der Mitarbeiter verbessern. Das kann von Fitnessangeboten bis hin zu Stressmanagement-Kursen reichen. Auch die Ergonomie am Arbeitsplatz, eine positive Arbeitsplatzkultur sowie die frühzeitige Intervention und Unterstützung bei psychischen und sozialen Problemen auch im privaten Umfeld gehören hier auf die Agenda. Darüber hinaus trägt die Sensibilisierung der Führungskräfte für diese Themen zur Schaffung eines Umfelds bei, das die Gesundheit der Mitarbeiter schätzt und unterstützt.
red