Generationenwechsel im Familienunternehmen: Warum Vertrauen der entscheidende Erfolgsfaktor ist

Andrea Lechner-Meidel kennt die Unternehmensnachfolge aus zwei Perspektiven: als Nachfolgerin und als Beraterin. Im Gespräch erklärt sie, warum Vertrauen wichtiger ist als perfekte Pläne und weshalb Loslassen oft schwerer fällt als Übernehmen.

Viele Unternehmerkinder kämpfen mit der Frage: Will ich das Ganze wirklich übernehmen? Wie war das bei Ihnen: Gab es einen Moment, in dem Sie gemerkt haben: Ja, ich möchte diesen Weg gehen und die Verantwortung übernehmen?

Andrea Lechner-Meidel: Die Entscheidung fiel bei mir etwa in der Mitte meines Studiums der Holztechnik. Dort wurde mir bewusst, wie sehr mich unternehmerische Zusammenhänge, Produktionsprozesse und die Möglichkeit zu gestalten faszinieren. Besonders reizvoll war für mich die Freiheit, Entscheidungen treffen und Dinge bewegen zu können.

Die Verantwortung, die mit einer Unternehmensnachfolge verbunden ist, empfand ich dabei nicht als Belastung, sondern als etwas, mit dem ich durch meine Herkunft selbstverständlich aufgewachsen war. Rückblickend wurde mir damals klar, dass Unternehmertum trotz aller Herausforderungen ein Teil meiner Identität ist.

Der lange Weg zur gelungenen Unternehmensübergabe

Trotzdem wird in vielen Unternehmerfamilien über Nachfolge erst gesprochen, wenn der Generationswechsel unmittelbar bevorsteht. Ist das aus Ihrer Sicht ein Fehler?

Andrea Lechner-Meidel: Idealerweise ist Nachfolge kein einmaliges Gespräch, sondern ein Thema, das in Unternehmerfamilien immer wieder bewusst angesprochen wird. Kinder sollten früh die Möglichkeit erhalten, das Unternehmen kennenzulernen – jedoch ohne Druck oder Erwartungshaltung. Wenn sich eine Nachfolge konkret abzeichnet, sollte der eigentliche Übergabeprozess etwa fünf Jahre vor dem geplanten Generationswechsel beginnen.

Dieser Zeitraum ermöglicht es, Wissen zu übertragen, Vertrauen aufzubauen, verschiedene Rollen zu klären und den Nachfolger Schritt für Schritt auf die Unternehmerrolle vorzubereiten. Diese Punkte werden dann gern in einer gemeinsam erarbeiteten Familienverfassung niedergeschrieben. Sie dient als Leitfaden, um Konflikte zu vermeiden, Werte zu wahren und den Fortbestand des Unternehmens zu sichern. Es handelt sich in erster Linie um eine moralische und strategische Vereinbarung.

Nachfolge als bewusster Prozess

Fünf Jahre Vorlauf – das dürfte für viele recht früh klingen. Warum braucht es so viel Zeit?

Andrea Lechner-Meidel: Weil es bei einer Nachfolge nicht nur um fachliche Einarbeitung geht. Es geht dabei um Vertrauen, Verantwortung, Führung und die Entwicklung einer neuen Rolle. Das braucht ausreichend Zeit, denn familiäre Emotionen müssen auch erkannt, benannt und geordnet werden.

Sie haben den Prozess selbst erlebt. Wenn Sie heute zurückblicken: Was hätten Sie gern früher gewusst?

Andrea Lechner-Meidel: Ich hätte mir eine klare Struktur für den gesamten Nachfolgeprozess gewünscht. Nachfolge sollte nicht nebenbei stattfinden, sondern als bewusster Prozess verstanden werden. Hilfreich wären regelmäßige Gespräche über Rollen, Erwartungen, Verantwortlichkeiten und den zeitlichen Ablauf gewesen. Außerdem hätte ich mir gewünscht, frühzeitig einen umfassenden Einblick in alle relevanten Unternehmensbereiche zu bekommen und dabei professionell begleitet zu werden. Heute weiß ich, dass viele Konflikte und Unsicherheiten durch eine frühere und strukturiertere Vorbereitung vermeidbar gewesen wären.

Zwischen Lebenswerk und Gestaltungsspielraum

Wenn zwei Generationen zusammenarbeiten, treffen oft unterschiedliche Vorstellungen aufeinander. Welche Erwartungen haben Eltern und Kinder typischerweise?

Andrea Lechner-Meidel: Die Erwartungen sind sehr unterschiedlich und oft unausgesprochen. Eltern wünschen sich häufig, dass das Lebenswerk erhalten bleibt und die Werte des Unternehmens fortgeführt werden. Nachfolger möchten dagegen Gestaltungsspielräume, eigene Entscheidungen treffen und ihre Vorstellungen einbringen.

Mit anderen Worten: Das Problem sind oft nicht die unterschiedlichen Wünsche, sondern dass niemand darüber spricht?

Andrea Lechner-Meidel: Genau. Unterschiedliche Erwartungen sind völlig normal. Kritisch wird es erst, wenn sie unausgesprochen bleiben.

Und wo entstehen die größten Missverständnisse?

Andrea Lechner-Meidel: Die größten Missverständnisse entstehen meist genau dort, wo Erwartungen nicht offen kommuniziert werden. Oft glaubt jede Seite zu wissen, was die andere denkt oder erwartet. Deshalb sind offene Gespräche entscheidend. Nur wenn Erwartungen ausgesprochen, erklärt und gemeinsam hinterfragt werden, können tragfähige Lösungen entstehen. Nachfolge ist am Ende immer ein Prozess des gegenseitigen Verstehens.

Wenn Verantwortung die Generation wechselt

Sie haben diesen Rollenwechsel, von der „Tochter im Unternehmen“ zur Unternehmerin, selbst erlebt. Was war für Sie die größte Herausforderung auf dem Weg dorthin?

Andrea Lechner-Meidel: Die größte Herausforderung war, die neue Rolle wirklich auszufüllen. Fachliches Wissen allein reicht nicht aus. Man muss sich als Führungspersönlichkeit entwickeln, Entscheidungen treffen und Verantwortung übernehmen. Gleichzeitig war es notwendig, dass die abgebende Generation Verantwortung und Entscheidungsmacht tatsächlich loslässt. Genau an diesem Übergang entstehen häufig Spannungen. Nachfolger müssen in ihre Rolle hineinwachsen können, und die Vorgänger müssen bereit sein, Vertrauen zu schenken. Beides braucht Zeit und Begleitung.

Damit sind wir bei einem der sensibelsten Punkte jeder Nachfolge: dem Loslassen. Warum fällt das vielen Unternehmerinnen und Unternehmern so schwer?

Andrea Lechner-Meidel: Verantwortung loszulassen gelingt nur auf der Grundlage von Vertrauen. Die Seniorgeneration muss das Gefühl haben, dass das Unternehmen in guten Händen ist und eine Zukunft hat. Gleichzeitig bedeutet Loslassen oft auch Abschied nehmen – vom Lebenswerk, von einer langjährigen Rolle und manchmal sogar von einem wichtigen Teil der eigenen Identität. Das ist emotional anspruchsvoll.

Umso wichtiger ist es, frühzeitig über die Zukunft des Unternehmens, die zukünftige Rolle der Seniorgeneration und die persönliche Perspektive nach der Übergabe zu sprechen. Wer einen neuen Sinn und eine neue Aufgabe für den nächsten Lebensabschnitt entwickelt, kann deutlich leichter loslassen.

Klare Rollen verhindern Konflikte

Wo entzünden sich beim Führungswechsel die häufigsten Konflikte?

Andrea Lechner-Meidel: Die häufigsten Konflikte entstehen durch fehlende Rollenklarheit. Wenn nicht eindeutig geregelt ist, wer welche Entscheidungen trifft und wer wofür verantwortlich ist, entstehen Unsicherheit und Spannungen – sowohl innerhalb der Familie als auch bei den Mitarbeitenden. Besonders problematisch wird es, wenn die alte und die neue Generation parallel führen wollen oder Entscheidungen gegenseitig korrigieren.

Viele dieser Konflikte lassen sich vermeiden, wenn ein klarer Zeitplan, transparente Zuständigkeiten und eine offene Kommunikation nach innen und außen vorhanden sind. Mitarbeitende brauchen Orientierung, und diese entsteht nur durch Klarheit.

Heute begleiten Sie selbst Unternehmerfamilien bei diesem Prozess. Gibt es ein Beispiel für eine gelungene Nachfolge?

Andrea Lechner-Meidel: Besonders erfolgreich verlaufen Unternehmensnachfolgen, wenn die Beteiligten frühzeitig mit dem Prozess beginnen. Eine wichtige Rolle spielt dabei, dass alle Familienmitglieder in angemessener Form eingebunden werden, Erwartungen offen angesprochen werden und die Kommunikation strukturiert und professionell gestaltet wird.

Erfolgreiche Nachfolge braucht externe Perspektiven

Wenn Sie einem Nachfolger nur einen Rat geben dürften: Welcher wäre das?

Andrea Lechner-Meidel: Holen Sie sich frühzeitig externe und unabhängige Unterstützung. Nachfolge ist weit mehr als eine fachliche Aufgabe. Sie betrifft Persönlichkeit, Familie, Führung und Unternehmensstrategie gleichermaßen. Eine professionelle Begleitung hilft dabei, blinde Flecken zu erkennen, Konflikte frühzeitig zu bearbeiten und die eigene Rolle bewusst zu entwickeln. Niemand muss diesen Weg alleine gehen – und die Erfahrung zeigt, dass professionelle Unterstützung viele Umwege ersparen kann.

Zum Abschluss eine persönliche Bilanz: Was würden Sie heute bei Ihrer eigenen Nachfolge anders machen – und was würden Sie wieder genauso machen?

Andrea Lechner-Meidel: Die Entscheidung, die Nachfolge anzutreten, würde ich jederzeit wieder treffen. Sie hat mich persönlich und unternehmerisch geprägt und mir viele wertvolle Erfahrungen ermöglicht. Daran besteht kein Zweifel. Anders machen würde ich die Vorbereitung und die Struktur des Prozesses. Heute weiß ich, wie wichtig klare Rollen, verbindliche Vereinbarungen, ein realistischer Zeitplan und eine professionelle Begleitung von außen sind. Damals haben wir vieles neben dem Tagesgeschäft geregelt. Dadurch wurde der Weg deutlich steiniger, als er hätte sein müssen.

Interview von Teresa Zwirner